AIN: Тайный барьер: почему руководители IT-компаний и разработчики не понимают друг друга

21 августа 2017

Особенности национального IT
Украинские разработчики по западным меркам необыкновенно молоды. Возраст каждого третьего – в промежутке от 21 до 25 лет. Более 75% программистов младше 30 лет, а 4% еще не исполнилось и 20 лет.

Еще более удивительны личные качества отечественных разработчиков. Они способны предпринять с десяток попыток решения задачи и остаться при этом на пике своей рабочей формы, в то время как у людей других профессий уже после третьей или четвертой попытки часто наступает выгорание.

Главные черты многих украинских программистов – настойчивость, внутренняя сила и высочайший уровень IQ. Они мечтают изменить мир, профессионально развиваются, но часто упускают, что для профессионального успеха и эффективной работы в команде нужны не только hard skills, но и soft skills.

Место для страха
Только 15% успеха в профессиональной деятельности зависит от hard skills. Остальные 85% обеспечивают soft skills, зависящие от уровня эмоционального интеллекта. Таковы данные исследований поведения IT-специалистов, которые в разное время проводили Гарвардский университет, Стэнфордский научно-исследовательский центр и Фонд Карнеги.

Именно soft skills – уязвимое место многих разработчиков. Это неудивительно, учитывая их юный возраст. Как бы потрясающе не писал код 18-летний парень, какую бы прибыль компании он не приносил, ему может элементарно не хватать навыков коммуникации, отношений, лингвистических моделей, другими словами – эмоциональной зрелости. Руководители и владельцы компаний также далеко не всегда в совершенстве владеют этим инструментарием.

Если отношения руководителя и разработчика далеки от идеала, то в них часто доминирует страх — сложная и неосознаваемая эмоция, которую тяжело распознать. Чего же боятся программисты и их руководители?

Боится топ-менеджер, боится разработчик
Главный страх топ-менеджера – потерять разработчика. В свою очередь, разработчик боится, что руководитель его недооценит или накажет, вплоть до увольнения. Никто из них не признается в своем страхе. К тому же, как я уже упоминала, обычно его даже не осознают. Зато обе стороны прекрасно видят страх своих оппонентов.

И руководитель, и разработчик находятся в своих страхах, как в пузырях, и начинается игра: «Я буду делать вид, что не боюсь тебя». Топ-менеджер думает: «Ты – гений, но я сделаю вид, что ты обычный парень. Ты боишься, а значит, будешь делать то, что я скажу». Программист думает: «Я тебя боюсь, но не хочу ничего делать. А раз ты меня боишься, значит, я крутой перец».

В этой ситуации страдают обе стороны. Страх руководителя мешает ему наладить рабочие отношения с сотрудником, не дает вдохновлять разработчика и давать то, что ему нужно.

Страх разработчика мешает ему быть счастливым – и он неосознанно блокирует работу. К тому же у него сбиваются ориентиры по адекватному оцениванию себя и своих возможностей, и это порождает неадекватное высокомерие. Ко мне часто обращаются менеджеры на этапе, когда ситуация уже накалилась до предела, и разработчики открыто демонстрируют к ним неуважительное отношение.

Работа с командой
Когда ситуация «друг друга боятся, но ничего не говорят» доходит до своего апогея, для ее решения обычно приглашают HR-специалистов. Все они знают главное правило выхода из таких конфликтов и сразу же его озвучивают: «Строить отношения нужно на взаимном уважении». Вопрос остается только в том, как это сделать. Знания в области эмоционального интеллекта помогает найти пути, которые существенно сократят дорогу к цели.

Как-то один руководитель сказал мне: «Не нужен мне такой разработчик, я его поменяю на другого». Но это не выход, ведь в действительности менеджер заинтересован в том, чтобы сотрудник остался. Отсутствие эмоциональной зрелости – это объективная реальность для множества разработчиков. Никто не виноват, что отрасль так молода.

Как же действовать в такой ситуации? Есть несколько вариантов:
Подождать, пока молодой разработчик станет эмоционально зрелым, выработает свои лингвистические модели. Правда, не всегда есть возможность так долго ждать.
Передать коммуникации разработчиков в руки проектного менеджера. Только он не сможет восполнить недостающие навыки других сотрудников и осуществлять коммуникации вместо них.
Организовывать групповые тренинги, повышающие уровень эмоционального интеллекта. Это путь западных компаний: мне было приятно узнать, что датская корпорация, где я проводила тренинги два года назад, ввела занятия по EQ в обязательную программу обучения сотрудников.
Научить разработчика эффективным коммуникациям, повысить его эмоциональную зрелость на индивидуальных занятиях, при помощи профессиональных приложений и других методов.
Помимо этого, важно скорректировать отношение к сотрудникам в компании в целом. Одна компания из года в год организовывала для сотрудников новогодний корпоратив. Но чем больше развлечений придумывали руководители, тем больше росло в коллективе недовольство праздником.

Счастье возникает, когда человек преодолевает себя и включается в процесс.
Я предложила руководству компании включить сотрудников в процесс подготовки корпоратива. Менеджеры дали задание каждому снять к празднику короткий фильм. В итоге, все готовились к корпоративу, с удовольствием смотрели фильмы других и волновались, демонстрируя свои. Одна рекомендация по эффективности дала результат, сравнимый с тремя-четырьмя тимбилдингами.

Как работать со страхом
Превратить свой страх из невидимого барьера в своего помощника можно и самостоятельно, без посторонней помощи. Правила работы со страхом одинаковы для всех: и для топов, и для разработчиков.

Моя авторская методика Open up technique предусматривает такой алгоритм работы со страхом.

Признать, что текущая ситуация вас не устраивает. Это – самый трудный шаг, ведь многие привыкли довольствоваться тем, что есть.
Заподозрить страх. На наличие страха может указывать злость, которая обычно выступает в роли защиты. Помните моську, которая гавкала на слона? Она не злилась, а боялась.
Признаться себе в страхе, если обнаружили его. Это потребует немалого мужества. Задайте себе вопрос: «Боюсь ли я?» и ответьте на него максимально честно.
Найти источник страха. Для этого нужно последовательно задавать себе вопрос о том, какая мысль вызывает страх. Чем честнее ответ на этот вопрос, тем быстрее начнутся изменения.
Посмотреть по сторонам в поисках других решений. Когда управленец осознает, что боится ухода разработчика, происходит нечто важное: страх перестает влиять на его решения. Эта эмоция перестает сковывать, и открывается доступ к другим ресурсам мозга и вариантам решения проблемы.
Взвесить возникшие идеи. Если разработчик боится, что его накажут или недооценят, и признает это, то у него появится выбор, продолжать бояться или нет. Если результат человека интересует больше, чем его представление о себе, то у него получится перестать ходить по кругу.
Попробовать применить выбранное решение.
На первый взгляд этот алгоритм кажется настолько простым, что не может быть эффективным, но он действительно работает. Техника помогает схватить ту эмоцию, которая мешает принимать решения. И тогда страх из барьера превратится в нашего помощника.

Этот инструмент я ежедневно результативно использую в своей работе. Не хочу, чтобы ему верили или наоборот, подвергали его сомнению или критике. Я считаю его эффективным – и предлагаю попробовать вам. И я уверена, что развитие эмоционального интеллекта в IT-компаниях поможет их сотрудникам делать свою работу лучше, быстрее и качественнее и успешнее конкурировать с западными игроками. И именно эмоциональный интеллект позволит разработчикам полностью раскрыть свой потенциал.

Автор: Валерия Козлова, ментор по эмоциональному интеллекту, основатель компании СORPORATE- EQ